就業規則
適切に作られた就業規則は、労使のトラブルを未然に防止します。万が一トラブルが発生しても、就業規則を基準に処理することが可能です。
EX：従業員が兼業を行っていた場合（就業規則に兼業禁止規定が定められている）
法的には、兼業を禁止しているわけではありません。しかし、自社の就業規則で兼業を禁止している旨、定められている場合はどうでしょう？会社として、相当のペナルティーを科す行為は当然の行為です。
EX：従業員の無断欠勤が長期間に及ぶ場合
就業規則で「無断欠勤が2週間以上に及んだときは自主退職もしくは懲戒処分にする」旨の規定を盛り込む事をオススメしています。
民法第627条1項「雇用契約の解約（2週間労働の提供がなされなかった場合、労働契約の無言の解約の意思表示があったものとみなされる）」があるため、法的な問題はありませんが、就業規則がない場合は不法解雇を理由に労使トラブルにもなりかねません。
会社で働く「人」の問題を再考して、よりよい制度を作り上げ
『トラブルを未然防止』
させていくことにより、組織が活性化していくと言っても過言ではありません。
従業員の皆さんに、疑問を抱かれてませんか？
・お給料は、いつもらえるんだろう...
・休憩って、いつとればいいだろう...みんな働いているし、休憩しにくいな...
これでは、貴重な人材も逃げてしまいます。
会社として、制度を明確にさせていく事をオススメします。
『いい人材を確保するため』、『いい人材に育てるため』の就業規則です。
アルバイトや契約社員がいる会社・いない会社等あります。 業種により、労災の発生頻度も異なります。
決めるべき事項が会社ごとに異なるからこそ、オリジナルの就業規則が必要なのです。
就業規則は会社の経営方針を従業員へ浸透させるための手段の一つです。
◆貴社の就業規則は会社の状況に対応していますか？
・無断遅刻、欠勤に対して、ペナルティーはちゃんと作ってますか？
・従業員全員が出張するのですか？
・賃金の明細と賃金規程は連動していますか？
・個人情報に関する取扱いが多い会社ではありませんか？
・業種別に作成されてますか？
・休職期間中の社会保険料負担等は、取り決めてますか？
インターネットからダウンロードしたテンプレートや知り合いの会社の就業規則をそのまま自社で使っている事はありませんか？
EX：就業規則では、「期間の定めなし」として雇用していたアルバイトを、雇用契約書では「期間の定めあり」として定めていた場合。（よくあるケースです。）
実務的には、就業規則の「期間の定めなし」の雇用形態が優先される事になります。（就業規則を従業員へ周知していなかった、「期間の定めあり」の雇用契約書を更新してなかった場合等は、判断は異なってきます。）
問題があってからでは、確実に遅いのです。事前に見直される事をオススメします。
創業、異業種進出、定年制度、育休制度、正社員転換制度、パートの均等待遇制度、未経験者・高齢者雇用...
会社にとっては、消極的になりやすい傾向にあるものばかりです。
このような分野にポジティブアクションを起こしている会社に助成金がもらえる傾向にあります。
ほとんどの助成金が、就業規則の添付が必須となっています。
助成金は、一度受給したら返済義務等はありません。使い道も自由です。
会社の実情にあった制度を導入し、助成金受給をご提案させていただきます。
